Plano de participação nos lucros O que é um plano de participação nos lucros Um plano de participação nos lucros, também conhecido como um plano de participação nos lucros diferidos ou DPSP, é um plano que dá aos funcionários uma participação nos lucros de uma empresa. Sob este tipo de plano, um funcionário recebe uma porcentagem dos lucros de uma empresa com base em seus ganhos trimestrais ou anuais. Esta é uma ótima maneira para uma empresa dar aos seus empregados um senso de propriedade na empresa, mas há tipicamente restrições quanto ao quando e como uma pessoa pode retirar esses fundos sem penalidades. BREAKING DOWN Plano de participação nos lucros Um plano de participação nos lucros é qualquer plano de aposentadoria que aceite contribuições de empregadores discricionárias. Isso significa que um plano de aposentadoria com contribuições de funcionários, como um 401 (k) ou algo semelhante, não é um plano de participação nos lucros por causa das contribuições pessoais. Uma vez que um plano de participação nos lucros é criado por um empregador, cabe ao negócio quanto ao quanto ele quer alocar a cada empregado. As empresas que oferecem um plano de participação nos lucros têm a oportunidade de ajustar o plano conforme necessário, algumas vezes fazendo contribuições zero em alguns anos. Nos anos em que as contribuições são feitas, no entanto, uma empresa deve vir acima com uma fórmula definida para a alocação de lucro. Método Comp-to-Comp de Participação nos Lucros A maneira mais comum para uma empresa determinar a alocação de um plano de participação nos lucros é através do método comp-to-comp. Usando este cálculo, um empregador deriva a soma de todos os seus empregados compensação. Em seguida, para determinar a porcentagem do plano de participação nos lucros a que um funcionário tem direito, cada remuneração anual dos funcionários é dividida pela soma da remuneração total. Se, por exemplo, uma empresa tiver dois funcionários, poderia usar um método comp-to-comp para a participação nos lucros. Vamos dizer empregado-A ganha 50.000 por ano e empregado-B ganha 100.000 por ano. Se o proprietário da empresa decidir dividir 10 dos lucros anuais e o negócio ganhar 100.000 em um determinado ano fiscal, a participação nos lucros seria alocada como: Empregado-A (100.000 0.10) (50.000 / 150.000) e empregado-B (100.000 0,10) (100 000/150 000). Outras coisas a saber Um plano de participação nos lucros está disponível para um negócio de qualquer tamanho, e pode ser estabelecido mesmo se uma empresa já tem outros planos de aposentadoria. Além disso, uma empresa tem muita flexibilidade na forma como pode implementar um plano de participação nos lucros. Como com um plano 401 (k), um empregador tem plena discrição sobre como e quando ele faz contribuições. No entanto, todas as empresas têm de provar um plano de participação nos lucros que não discrimina a favor de funcionários altamente remunerados. O limite de contribuição para uma empresa que partilha os seus lucros com um empregado é o menor de 25 da compensação de trabalhadores ou 53.000. Para implementar um plano de participação nos lucros, todas as empresas devem preencher um formulário de retorno 5500-série / relatório e divulgar todos os participantes do plano. As retiradas antecipadas, tal como acontece com outros planos de reforma, estão sujeitas a sanções. Clique no botão Juntar acima para obter detalhes ou para se inscrever online. Home 187 Artigos 187 Como ESOPs, Planos de Participação nos Lucros e Planos de Bônus de Ações Diferem como Veículos de Participação dos Empregados Corey Rosen ESOPs, planos de participação nos lucros e planos de bônus de ações são todos regidos pela Lei de Segurança de Renda de Aposentadoria. Todos eles têm as mesmas regras para elegibilidade, alocação de benefícios, e vesting. Contribuições para todos os planos são dedutíveis. No entanto, existem algumas diferenças significativas. ESOPs têm benefícios fiscais adicionais substanciais para além da dedutibilidade das contribuições, mais notavelmente a capacidade dos vendedores de determinadas ESOPs de diferir os impostos sobre ganhos de capital, a dedutibilidade dos dividendos pagos sobre as ações da ESOP, a capacidade de usar dividendos ou distribuições de lucros Para aumentar os limites de contribuição permitidos, e, em corporações S, não pagando imposto de renda sobre essa proporção de propriedade atribuível ao ESOP. Além disso, apenas ESOPs pode emprestar dinheiro sobre o crédito da empresa para comprar ações do empregador. Planos de bônus de ações e participação nos lucros têm regras um pouco menos restritivas do que ESOPs, no entanto, particularmente em torno de requisitos de distribuição, requisitos de avaliação e que percentagem de ativos devem ser mantidos em estoque da empresa. Em geral, as empresas não precisam pedir dinheiro emprestado através do plano, não usando o plano para fornecer ao vendedor o tratamento de diferimento de imposto especial disponível para os vendedores para C corporação ESOPs, e / ou não querendo ser uma corporação S para obter a empresa especial S ESOP benefícios fiscais podem encontrar não há benefícios especiais para ter um estatutário ESOP. A tabela abaixo resume as principais diferenças entre esses planos. Principais benefícios fiscais Planos de bônus de ações Dedutibilidade de contribuições do empregador para o plano Deducible até 25 da remuneração elegível. Em corporações C, contribuições feitas para pagar juros sobre um empréstimo ESOP geralmente não contam para este limite. Deducible até 25 de compensação elegível (planos de participação nos lucros não pode emprestar dinheiro da empresa ou usar seu crédito para comprar ações da empresa, de modo que a exclusão de interesse não se aplica). Deducible até 25 de compensação elegível (planos de participação nos lucros não pode emprestar dinheiro da empresa ou usar seu crédito para comprar ações da empresa, de modo que a exclusão de interesse não se aplica). Dedutibilidade dos dividendos Os dividendos são dedutíveis se usados para reembolsar um empréstimo ESOP, são repassados aos participantes ou são reinvestidos voluntariamente em ações da empresa por funcionários. Dividendos pagos sobre ações não são dedutíveis. Dividendos pagos sobre ações não são dedutíveis. Benefícios fiscais para proprietários O vendedor pode adiar a tributação de ganhos de uma venda para um ESOP em uma corporação C que possui pelo menos 30 de ações da empresa após a venda. Nenhum benefício fiscal para os vendedores para o plano de confiança. Nenhum benefício fiscal para os vendedores para a confiança do plano. Tributação da propriedade por plano na corporação S A alocação dos lucros corporativos para a ESOP com base na propriedade da ESOP não está sujeita à tributação corrente sobre a ESOP. Fideicomisos de plano devem pagar imposto de renda de negócios não relacionados em sua renda corporativa atribuída com base na propriedade. Fideicomisos de plano devem pagar imposto de renda de negócios não relacionados em sua renda corporativa atribuída com base na propriedade. Tributados da mesma forma que outros planos de contribuição definida baseados em distribuições do plano não revertidas para outro plano qualificado ou IRA. Tributados da mesma forma que outros planos de contribuição definida baseados em distribuições do plano não revertidas para outro plano qualificado ou IRA. Tributados da mesma forma que outros planos de contribuição definida baseados em distribuições do plano não revertidas para outro plano qualificado ou um IRA. Pros e Contras de Participação nos Lucros do Empregado Atualizado em 02 de setembro de 2017 A participação nos lucros é um exemplo de um plano de remuneração variável . Na participação nos lucros, a liderança da empresa designa uma porcentagem dos lucros anuais como um pool de dinheiro para compartilhar com os funcionários, ou uma parcela de funcionários, como executivos. O pool de dinheiro gerado é então dividido entre os empregados cobertos usando uma fórmula para distribuição. Esta fórmula pode variar de empresa para empresa. Eles podem dividir em termos de ações e títulos, ou dinheiro direto. A partilha de lucros, quando distribuída como uma percentagem do salário anual - uma prática comum - resulta em menos dinheiro partilhado com empregados em empregos com baixos salários e montantes mais elevados partilhados com empregados altamente compensados. Um empregado sênior altamente pago às vezes pode ver bônus de participação nos lucros muito significativo - 40 ou 50 do salário anual não é incomum para um executivo sênior. No entanto, um funcionário de nível inferior só pode ver 1 a 2 de seu salário como sua parte da participação nos lucros. Isso reflete a crença de que funcionários mais altamente compensados são responsáveis pela administração da empresa, tomada de decisões, assumindo mais riscos e fornecendo liderança aos outros funcionários. Enquanto um funcionário de baixo nível é seguro que seu salário será o mesmo ano após ano, talvez com um aumento modesto, um funcionário de alto nível sabe que se ela não garantir o sucesso da empresa, sua compensação pode tornar-se significativamente menor. Os pagamentos de participação nos lucros geralmente são feitos somente se a empresa tiver sido rentável para o período especificado. Ou quando um contrato de trabalho exige a compensação. Para as pessoas sem contratos, a empresa pode alterar os termos do plano à vontade. A participação nos lucros geralmente ocorre anualmente após os resultados finais da rentabilidade anual da empresa terem sido calculados. Os empregadores podem escolher como montar seus planos de participação nos lucros, mas devem estabelecer um plano oficial com os documentos relevantes. O Departamento de Trabalho recomenda que você: Adote um documento de plano escrito, Organize um fideicomisso para os ativos do plano, Desenvolva um sistema de manutenção de registros e forneça informações de plano aos funcionários elegíveis para participar As empresas podem decidir se administrar os planos ou contratar um plano administrador. As empresas devem manter registros rigorosos e ter uma estrita responsabilidade fiduciária para o plano. Os documentos do plano são documentos legais que devem ser seguidos exatamente. As empresas são livres de mudar seus planos, mas devem fazê-lo com a devida supervisão. Positivos sobre o compartilhamento de lucro O impacto positivo da participação nos lucros é que ele envia a mensagem de que todos os funcionários estão trabalhando juntos na mesma equipe. Os funcionários têm os mesmos objetivos e são recompensados equivalentemente para reforçar este serviço compartilhado para os clientes e falta de concorrência uns com os outros. Os funcionários que sabem que receberão recompensas financeiras se a empresa fizer bem são mais propensos a querer que a empresa tenha sucesso. Eles têm um grande interesse no seu sucesso. Fraqueza de Participação 39s Fraqueza A fraqueza dos planos de participação nos lucros é que os funcionários individuais não podem ver e conhecer o impacto de seu próprio trabalho e ações sobre a rentabilidade da empresa. Conseqüentemente, enquanto os funcionários gostam de receber seu dinheiro de participação nos lucros, gradualmente se torna mais um direito do que um fator motivacional. Funcionários de nível sênior, é claro, que geralmente recebem uma porcentagem muito maior da participação nos lucros, sabem o que está acontecendo e tomam decisões que podem causar impacto na linha de fundo. Uma recepcionista de linha de frente pode não entender que suas interações com vendedores, clientes e pessoas aleatórias fora da rua pode realmente fazer uma diferença na rentabilidade da empresa. Com a participação de lucros, os funcionários recebem o dinheiro de participação nos lucros independentemente do seu desempenho ou contribuição. Opções de compartilhamento de lucro: Prós e contras Considere a participação nos lucros como uma maneira de manter os funcionários felizes, interessados e motivados. Sua quotownershipquotting pessoal de sua empresa vai devolver recompensas para todos. Aqui damos-lhe opções de participação nos lucros (que não as opções de ações), e os prós e contras de cada um. Compartilhe a riqueza. É uma frase simples, mas significa muito. Os empregadores que deixam os funcionários participar do sucesso da empresa sabem que os funcionários pagam esse investimento com maior lealdade, mais produtividade e energia criativa expandida. QuotIt8217s a diferença entre alugar um carro e possuir um carro, diz Debra Sherman, gerente de marketing da Fundação para o Desenvolvimento Empresarial. As pessoas cuidam melhor de algo que possuem. Mas don8217t saltar diretamente para quotstock optionsquot quando você pensa sobre um plano de participação nos lucros. Os planos de incentivo assumem muitas formas. Qual é a melhor escolha Depende dos objetivos estratégicos de sua empresa. Neste Quick-Read, vamos: Examinar as razões e considerações-chave para ter um plano de participação nos lucros. Discuta os prós e contras de diferentes estratégias de participação nos lucros. Razões para ter um plano de participação nos lucros: A partilha de lucros faz a ligação entre trabalho e recompensa. Se você estiver indo para pedir o máximo de seus funcionários, eles vão esperar algo em troca. Cada vez mais, o pagamento não é suficiente. Um plano que recompensa os funcionários com uma parte dos frutos de seu trabalho desenha uma conexão direta entre trabalho e recompensa. A partilha de lucros ajuda a criar uma cultura de propriedade. Quando os funcionários são recompensados com base em suas contribuições para o sucesso da empresa, os funcionários se sentem como proprietários. Como proprietários, os funcionários têm mais incentivo para aumentar a rentabilidade da empresa. No entanto, essa estratégia só funcionará se a empresa e sua gerência criarem maneiras para que os funcionários compreendam os desafios da empresa e contribuam para as soluções. A comunicação aberta bidirecional, a estrutura de gestão plana e o envolvimento dos funcionários promovem tal cultura. Questões a serem consideradas ao criar um plano de participação nos lucros: capacitar os funcionários para serem bem-sucedidos. Os funcionários devem ser capazes de tomar decisões que terão um verdadeiro impacto sobre o seu bónus. "A participação nos lucros não vale muito, a menos que haja participação na tomada de decisões", diz Bob Nelson, presidente da Nelson Motivation Inc. em San Diego, Califórnia e autor de 1001 maneiras de recompensar os funcionários. Conheça seus objetivos. Antes de desenvolver um plano, defina seus objetivos. É empregado recrutamento Retenção Você quer liquidez para seu capital Você quer aumentar a produção Ou talvez você quer um pouco de tudo. As respostas irão ajudá-lo a escolher o plano certo para sua empresa. Conheça a sua indústria. As empresas da economia antiga podem ter lucros reais para compartilhar. Empresas de nova economia podem ser anos a partir disso, então as opções de ações têm mais apelo. Se sua força de trabalho é jovem e bem-educado, prémios de ações imediatas fornecem mais motivação. Os trabalhadores mais velhos podem estar mais interessados em planos voltados para a aposentadoria. Conheça o estágio de desenvolvimento do seu negócio. No estágio de inicialização, uma empresa pode querer proteger o caixa e oferecer opções de ações. Em um estágio de crescimento rápido ou maduro, quando uma empresa se tornou rentável, recompensas de ações, bônus em dinheiro e ações ou participação nos lucros tornam-se possíveis. Várias estratégias de participação nos lucros, vantagens e desvantagens: dinheiro direto e bônus mdash Os funcionários são pagos extra para um certo nível de desempenho, individualmente ou em um nível de toda a empresa. O empregador deduz o pagamento como uma despesa de negócio, eo empregado paga o imposto de renda nele. Os planos da Scanlon ou os planos de participação nos lucros implicam bônus para equipes de funcionários com base nas economias / lucros calculados que suas sugestões produzem. Planos de compensação diferida mdash O empregador contribui o bônus para um fundo de pensão e deduz a contribuição. O empregado paga o imposto de renda sobre a contribuição quando o dinheiro é recebido da confiança. Pesquisas indicam que os planos de bônus em dinheiro são melhores motivadores de produtividade do que os planos de compensação diferidos, presumivelmente por causa do imediatismo do reforço do comportamento positivo (Profit Sharing, por Douglas L. Kruse, Instituto de Pesquisa de Emprego de W. E. Upjohn, 1993). Opções de ações mdash Amplamente utilizado por empresas em fase inicial em mercados em rápido crescimento. A empresa dá aos funcionários o direito de comprar ações a um preço definido durante um período de tempo especificado. O empregado não enfrenta nenhuma obrigação de exercer a opção e nenhum mdash de risco financeiro ou mdash de benefício real até que a opção foi exercida. A disponibilidade de estoque-opção deve ser oferecida como um bônus para ser considerada um plano de participação nos lucros. Se a disponibilidade é igual a todos ou com base no salário, então é apenas um requisito, não um plano de incentivo ao lucro. Vantagens para os incentivos baseados no desempenho: flexíveis e relativamente baratas de implementar. Pode ser voltado para equipes ou indivíduos específicos. Os horários de aquisição podem ajudar na retenção. Desvantagens: Requer gerenciamento mais criativo. Os funcionários podem considerar as opções menos seguras do que dinheiro. Quando muitas empresas estão oferecendo opções, eles fazem pouco para gerar lealdade. Eles também criam uma obrigação fiscal para os funcionários. Planos de benefícios de base ampla: Seção 423 planos de compra de ações mdash Os funcionários podem usar retenção de folha de pagamento para comprar um número definido de ações, com um desconto de até 15 do preço de mercado em uma determinada data. Planos de participação de empregados não alavancados mdash A empresa faz contribuições anuais de ações ou dinheiro investido em ações. Os ativos do fundo são distribuídos por fórmula entre os empregados e distribuídos no término ou na aposentadoria. 401 (k) planos mdash Esses planos oferecem investimento imposto diferido e uma correspondência potencial de dinheiro ou ações pela empresa. 401 (k) planos são planos de participação nos lucros apenas no caso especial quando a contribuição do empregador é em uma escala móvel com base nos lucros da empresa. Vantagens: Mais adequado para compartilhar lucros ou propriedade com todos os funcionários. Desvantagens: Estritamente regulamentadas, elas não podem ser usadas para equipes ou indivíduos específicos. Plano alavancado de opção de compra de ações para empregados: Um ESOP com alavancagem usa fundos emprestados para comprar ações da empresa, que é alocado aos funcionários à medida que o empréstimo é reembolsado. A corporação patrocinadora contribui com fundos para cobrir o serviço de dívida da ESOP. Vantagem: recompensa todos os funcionários, criando um benefício de aposentadoria com benefícios fiscais para a empresa. Desvantagem: Não é adequado para proporcionar um incentivo de desempenho, exceto para o grau que faz os funcionários se sentem e agir como proprietários da empresa. Quis construir uma empresa que tratasse bem seus funcionários e criasse uma empresa em que eu quisesse trabalhar ", diz Sabrina Horn, fundadora e proprietária do Horn Group, uma empresa de relações públicas com sede em San Francisco. Com a participação anual nos lucros, bônus trimestralmente, um plano 401 (k) com um fósforo de 20, e uma possibilidade para que os empregados compartilhem nas valorizações públicas do mercado de seus clientes high-tech, a companhia de Horn8217s entregou em seu sonho. Fundada em 1991 e desde que selecionada para o Inc. 500, o Grupo Horn é projetado para crescer 48 em faturamento para cerca de 9 milhões este ano. Não oferece opções de ações porque Horn não planeja publicá-la. Todos os anos, a empresa define uma meta de receita. Atendendo ao mdash alvo como tem, oito anos de funcionamento mdash chutes lucro de volta para os trabalhadores, com base no salário base. Os pagamentos variam de 750 a cerca de 14.000. Os bônus trimestrais baseados em incentivos podem somar de 4.000 a 16.000 para pagamentos anuais. Quando as empresas clientes passam a público, as ações tomadas em vez de dinheiro são vendidas, e mais de 50 dos rendimentos vão para os funcionários. Horn diz que seus planos de participação nos lucros da empresa têm sido críticos para melhorar seus esforços de contratação e retenção. Conheça um consultor qualificado de planos de participação nos lucros. Para encontrar um, entre em contato com a Fundação para Desenvolvimento Empresarial (consulte Recursos). Fique claro sobre seus objetivos para o plano. É destinado a auxiliar a contratação, retenção ou produtividade É voltada para todos ou uma chave poucos Abordagem do processo com uma mente aberta. Nem toda empresa precisa oferecer opções de ações. Seja criativo na estruturação de seu plano de participação nos lucros para alcançar seus objetivos desejados. Qualquer que seja a sua inclinação, lembre-se de que os planos mais eficazes integram o lucro ou a partilha de capital com o desenvolvimento de uma cultura de propriedade. Isso significa compartilhar informações com os funcionários, envolvendo-os no planejamento e decisões e fornecendo-lhes a educação e as ferramentas necessárias para realizar o melhor possível. Monitorar o plano ea participação dos funcionários. À medida que a empresa cresce e sua imagem de receita e necessidades de pessoal mudar, o próprio plano também pode precisar mudar. Gainsharing and Power: Lições de Seis Planos de Scanlon por Denis Collins (Cornell University Press, 1998). Collins descreve primeiramente as experiências de seis empresas que implementaram os planos da Scanlon. Um capítulo, 8220Power Games, Outcomes e Lessons Learned, 8221 oferece conclusões e dicas para a implementação de plano de participação de ganho. Entrepreneur8217s Guia de Equidade Compensação. 3ª edição, editada por Ron Bernstein. (Fundação para o Desenvolvimento Empresarial, 2002). 1001 maneiras de recompensar os funcionários por Bob Nelson (Workman Publishing, 1994). Mensagem de navegaçãoMinha empresa tem um plano de participação nos lucros. Como esses planos funcionam Resposta: Um plano de participação nos lucros é um plano de contribuição definida no qual seu empregador tem discrição para determinar quando e quanto a empresa paga no plano. O montante atribuído a cada conta individual é normalmente baseado no nível de salário do participante (empregado). As contribuições de seus empregadores para sua conta e quaisquer ganhos de investimento acumulados em uma base de imposto diferido - o IRS irá tributar esses benefícios como parte de sua renda regular apenas quando você começa a receber distribuições do plano, geralmente depois de se aposentar ou terminar o emprego . Se você pode fazer retiradas enquanto você ainda está empregado depende dos termos do seu plano. Por exemplo, alguns planos permitem retiradas depois de ter sido atingido em 59frac12, ou depois de ter sido um participante por algum período de tempo especificado (geralmente pelo menos cinco anos), ou em caso de dificuldades financeiras. (Como uma alternativa a uma retirada tributável, você pode ser capaz de emprestar até 50 por cento de seu saldo da conta investido se o seu empregador permite planos de empréstimos.) Lembre-se que se você tomar distribuições antes de 59frac12 idade, eles estão sujeitos a um 10 por cento A menos que uma exceção se aplique. O imposto de multa não se aplica às distribuições que você recebe após o término do emprego, se a sua separação ocorrer durante ou após o ano em que completar 55 anos. O imposto de multa também não se aplica no caso de distribuições feitas devido a uma deficiência qualificada, distribuições que Qualificar como pagamentos periódicos substancialmente iguais, valores que você rola para um IRA ou outro plano de empregador, distribuições até o montante de despesas médicas não reembolsadas, distribuições feitas sob uma ordem qualificada de relações domésticas (QDRO) ou distribuições após a sua morte. Cada plano tem um administrador que é geralmente responsável pela gestão dos activos do plano e para a preparação de vários documentos financeiros e fiscais. Outros deveres administrativos são supervisionados por um administrador do plano, que freqüentemente contratar um administrador de terceiros para executar a maioria das funções administrativas. A maioria dos planos contém um horário de aquisição, geralmente entre três e seis anos, período durante o qual um empregado se torna totalmente investido no plano. Se você deixar a empresa antes da aquisição integral e mover sua conta para outro lugar, você perderia a totalidade ou uma parte do valor acumulado das contas. Planos de participação nos lucros são geralmente financiados usando fundos mútuos, anuidades variáveis ou seguro de vida. Em certos casos, você pode ter a autoridade para direcionar o investimento dos ativos em sua conta de participação nos lucros. A descrição resumida do plano, disponível para cada participante elegível, detalha os detalhes de seu plano. As informações fornecidas foram preparadas a partir de fontes e dados que acreditamos ser precisos, mas não fazemos nenhuma representação quanto à sua precisão ou integridade. Os dados e informações não se destinam a fins de solicitação ou negociação. Consulte os seus consultores fiscais e jurídicos sobre a sua situação individual. A AXA Equitable, ou qualquer dos dados fornecidos pela AXA Equitable ou seus fornecedores de conteúdo, como a Broadridge Investor Communication Solutions, Inc., não serão responsáveis por quaisquer erros ou atrasos no conteúdo ou pelas ações tomadas com base nela. Ao acessar o site AXA Equitable, um usuário concorda em cumprir os termos e condições do site, incluindo não redistribuir as informações encontradas. Este material não se destina a ser um aconselhamento jurídico ou fiscal. Consequentemente, as informações fiscais fornecidas neste material não são destinadas ou escritas para serem usadas e não podem ser usadas por qualquer contribuinte com o objetivo de evitar penalidades que possam ser impostas ao contribuinte. 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